Когда обучение действительно работает: как проверить, что знание принесёт результат
Обучение — это не просто «заплатили, отправили, отметили участие». Важно понять, что люди реально возьмут из тренинга и применят в своей работе. Татьяна Еремина делится опытом, как избежать ловушки «формального обучения» и сделать так, чтобы знания действительно работали.
Краткое содержание:
Когда ты начала замечать разницу между формальным посещением курсов, оплаченных компанией, и действительно качественным обучением?
Я 19 лет в обучении. Начинала как бизнес-тренер и проводила действительно крутые тренинги. Часто приходил запрос конкретно на меня, тренинги были масштабными, трёхдневными, яркими. Но однажды я задумалась: а есть ли от них реальная польза?
Сначала я, как и все, больше переживала о том, чтобы не было плохих отзывов. Потом я доросла до уровня, когда хотелось слышать правду: коллеги или партнёры могли бы сказать мне, если что-то не так, и я бы это исправила. В этот момент я начала задумываться: применяют ли люди знания, которые получают на тренингах?
Коллеги рассуждают об эффективности обучения и говорят, что делают анкеты обратной связи. Моя мысль следующая: «Отлично! Только любой тренер знает, как закончить тренинг так, чтобы получить пятёрки!»
Лет 10 назад я пришла к руководству и сказала: «Кажется, я выросла. Я хочу, чтобы после моих обучений были не только эмоции, но и результат». Тогда мы начали делать посттренинговое сопровождение: приходить к людям, спрашивать, что они применили, разрабатывать короткие, но насыщенные программы.
Мы начали активно внедрять онлайн-обучение ещё тогда, когда вебинары только появились, лет 15 назад. Вспоминаю первые шаги: сидишь перед камерой, пишешь в чат «какие-то участники незаряженные», а там демонстрация экрана. Кто-то из участников отвечает, а ты удивляешься: «Эй, вы чего пишете?» Сейчас, конечно, таких ляпов уже не бывает.
Тогда мы стали ещё больше фокусироваться на посттренинговом сопровождении. Реально проверяли: «Что ты применил? Покажи». Параллельно я начала разбираться с возвратом инвестиций в обучение. Честно, до сих пор никто в мире так и не посчитал его качественно. Но сейчас, прежде чем запускать что-то новое, я всегда думаю об экономическом эффекте и пытаюсь его рассчитать.
Измеряли ли вы эффективность тренингов по продажам?
Конечно. Когда я работала в «Гаранте», эффективность тренинга оценивалась так: если хотя бы один сотрудник совершал продажу в течение трёх месяцев после обучения, тренинг считался успешным. Такой был критерий в то время.
В другой компании я тоже занималась обучением. Мы разработали большую трёхмесячную программу для менеджеров по продажам. Результаты там были впечатляющими: уже во время обучения сотрудники заключали контракты. Каждый участник программы проходил путь от изучения продукта до освоения техник продаж, и ты буквально видишь, как человек растёт в процессе.
В другой компании я тоже занималась обучением. Мы разработали большую трёхмесячную программу для менеджеров по продажам. Результаты там были впечатляющими: уже во время обучения сотрудники заключали контракты. Каждый участник программы проходил путь от изучения продукта до освоения техник продаж, и ты буквально видишь, как человек растёт в процессе.
Эффективно ли отправлять менеджеров по продажам на тренинги в условиях, когда есть ИИ и доступ к информации в один клик?
Я считаю, что тренинг — это хорошая история. Но важно понимать: если ты отправляешь человека учиться, будь готов к тому, что это не заканчивается только участием. Тренинг — это часть процесса. После обучения кто-то, будь то руководитель или T&D-партнёр, должен спросить: «Что ты там узнал? Что выбрал для себя? Как собираешься это применять?» Всё это нужно либо вписывать в индивидуальный план развития, либо чётко проверять, насколько человек мотивирован внедрять полученные знания.
У любых тренингов есть ещё один эффект — это повышение лояльности. Когда компания отправляет сотрудника на обучение, особенно в интересное место, это остаётся в памяти. Например, ты делишься впечатлениями: «Я была в красивом месте, познакомилась с новыми людьми, два дня училась. Наверное, больше не увижу этих людей, но это было круто». Да, ты можешь запомнить какую-то конкретную мысль, как решить свою проблему. Но вопрос в том, дойдёшь ли ты до её применения.
Так что да, отправлять людей на тренинги в текущих реалиях эффективно. Но это только первая половина работы. Вторая часть — помощь и контроль, чтобы обучение действительно дало результат.
У любых тренингов есть ещё один эффект — это повышение лояльности. Когда компания отправляет сотрудника на обучение, особенно в интересное место, это остаётся в памяти. Например, ты делишься впечатлениями: «Я была в красивом месте, познакомилась с новыми людьми, два дня училась. Наверное, больше не увижу этих людей, но это было круто». Да, ты можешь запомнить какую-то конкретную мысль, как решить свою проблему. Но вопрос в том, дойдёшь ли ты до её применения.
Так что да, отправлять людей на тренинги в текущих реалиях эффективно. Но это только первая половина работы. Вторая часть — помощь и контроль, чтобы обучение действительно дало результат.
Реклама. ООО "Дейта Кью" ОГРН: 5077746329876 ИНН: 7721581040 erid: CQH36pWzJq6j8xZbk1qJ3px5o6V7YGbHvUFhM8A9dxaWMX
Реклама. ООО "Дейта Кью" ОГРН: 5077746329876 ИНН: 7721581040
erid: CQH36pWzJq6j8xZbYwzgpGA4s1SfYuncLhRK946xCKsGUe
erid: CQH36pWzJq6j8xZbYwzgpGA4s1SfYuncLhRK946xCKsGUe
Реклама. ООО "Дейта Кью" ОГРН: 5077746329876 ИНН: 7721581040 erid: CQH36pWzJq6j8xZbYwzgpGA4s1SfYuncLhRK946xCKsGUe
Насколько важна внутренняя мотивация человека в обучении? Какую роль играет руководитель, который контролирует и менторит?
Дисциплина и регулярность, безусловно, важны. Но я считаю, что бессмысленно отправлять на обучение человека, которому это не нужно. Тратить деньги, ресурсы, время тренера, а потом ещё контролировать его — это просто пустая работа. В обучении должна быть хотя бы базовая внутренняя мотивация.
У нас в СИБУР Digital построено так: мы сразу прекращаем обучение, как только понимаем, что человек не заинтересован. Мы не ходим вокруг него с бубнами.
У меня был кейс. В течение полугода мы использовали внутреннего Senior Frontend-разработчика в качестве наставника для новых Frontend-специалистов. Через некоторое время CEO выразил обеспокоенность, спросив: "Когда наш эксперт сможет вернуться к своим обязанностям? Сейчас он слишком сильно вовлечён в процесс обучения и не успевает выполнять свои прямые задачи."
Я тогда верила, что из любого человека можно сделать фронтендера. Но оказалось, что им это вообще не нужно. Мы плясали вокруг них, меняли курс, придумывали что-то новое. А они не делали домашние задания и перекладывали ответственность на нас. В итоге мы их выгнали. Это был серьёзный кейс, который многому нас научил.
Сейчас, если вижу, что человек не мотивирован или точно знает, что ему не дадут задачи под его новые знания, я не трачу время. Смысла нет тянуть его четыре месяца только ради отчёта, что мы кого-то обучили.
Обучение — это всегда совокупность дисциплины, порядка и мотивации. Просто обучить и отпустить — это наивно. Люди ленивы, особенно в условиях, когда есть ИИ, доступные курсы и информация на каждом шагу. Им даже искать и учиться зачастую лень. Поэтому если нет личного интереса и поддержки от руководства, толку от обучения не будет.
У нас в СИБУР Digital построено так: мы сразу прекращаем обучение, как только понимаем, что человек не заинтересован. Мы не ходим вокруг него с бубнами.
У меня был кейс. В течение полугода мы использовали внутреннего Senior Frontend-разработчика в качестве наставника для новых Frontend-специалистов. Через некоторое время CEO выразил обеспокоенность, спросив: "Когда наш эксперт сможет вернуться к своим обязанностям? Сейчас он слишком сильно вовлечён в процесс обучения и не успевает выполнять свои прямые задачи."
Я тогда верила, что из любого человека можно сделать фронтендера. Но оказалось, что им это вообще не нужно. Мы плясали вокруг них, меняли курс, придумывали что-то новое. А они не делали домашние задания и перекладывали ответственность на нас. В итоге мы их выгнали. Это был серьёзный кейс, который многому нас научил.
Сейчас, если вижу, что человек не мотивирован или точно знает, что ему не дадут задачи под его новые знания, я не трачу время. Смысла нет тянуть его четыре месяца только ради отчёта, что мы кого-то обучили.
Обучение — это всегда совокупность дисциплины, порядка и мотивации. Просто обучить и отпустить — это наивно. Люди ленивы, особенно в условиях, когда есть ИИ, доступные курсы и информация на каждом шагу. Им даже искать и учиться зачастую лень. Поэтому если нет личного интереса и поддержки от руководства, толку от обучения не будет.
Какие ключевые навыки ты можешь выделить у эффективного руководителя?
Я думаю, что в первую очередь это желание. Желание что-то делать, менять, улучшать. Руководители, которым не всё равно — это основа. Они готовы копать, разбираться, исправлять то, что не работает. Например, если что-то идёт не так, такие люди начинают искать корень проблемы: может, это тайм-менеджмент, может, где-то в процессе ошибка. То есть их вовлечённость — это, наверное, главный фактор.
Ещё важны стратегическое мышление и умение видеть ситуацию сверху, как в шахматах. Руководитель должен не просто управлять, а анализировать, смотреть наперёд, видеть, как каждый сотрудник вписывается в общую картину.
Очень важно разбираться в людях. Причём это не про то, чтобы относиться к ним как к ресурсам, а про то, чтобы видеть их сильные стороны, понимать их желания и потенциал. Если человек, например, совсем не умеет работать с цифрами, зачем ставить его на задачи с Excel-таблицами? Логично найти для него то, что он сможет делать хорошо и с удовольствием.
Результата, в основном, достигают вовлечённые, замотивированные люди. Тут важно сохранить человекоцентричный подход. Человеческий капитал — это не просто набор навыков, а люди с их желаниями, переживаниями, амбициями. Если у кого-то творческий кризис, может, стоит дать время восстановиться. Но если тяжёлый период затягивается, надо думать, как помочь человеку переключиться или найти для него другие задачи.
Ещё важно смотреть вперёд: какие у сотрудника есть нереализованные желания, куда он хочет развиваться? Если понимать это и работать с этим, можно достичь больших результатов.
Кто хочет, тот найдёт способ. А задача руководителя — видеть таких людей и помогать им. Конечно, у всех бывают разные периоды: иногда ты хочешь на йогу, иногда полежать на диване. Но если человек на короткий срок готов мобилизоваться ради цели, это нужно использовать.
Эффективный руководитель — это тот, кто не просто видит потенциал, а умеет его направить, подогреть и превратить в результат.
Ещё важны стратегическое мышление и умение видеть ситуацию сверху, как в шахматах. Руководитель должен не просто управлять, а анализировать, смотреть наперёд, видеть, как каждый сотрудник вписывается в общую картину.
Очень важно разбираться в людях. Причём это не про то, чтобы относиться к ним как к ресурсам, а про то, чтобы видеть их сильные стороны, понимать их желания и потенциал. Если человек, например, совсем не умеет работать с цифрами, зачем ставить его на задачи с Excel-таблицами? Логично найти для него то, что он сможет делать хорошо и с удовольствием.
Результата, в основном, достигают вовлечённые, замотивированные люди. Тут важно сохранить человекоцентричный подход. Человеческий капитал — это не просто набор навыков, а люди с их желаниями, переживаниями, амбициями. Если у кого-то творческий кризис, может, стоит дать время восстановиться. Но если тяжёлый период затягивается, надо думать, как помочь человеку переключиться или найти для него другие задачи.
Ещё важно смотреть вперёд: какие у сотрудника есть нереализованные желания, куда он хочет развиваться? Если понимать это и работать с этим, можно достичь больших результатов.
Кто хочет, тот найдёт способ. А задача руководителя — видеть таких людей и помогать им. Конечно, у всех бывают разные периоды: иногда ты хочешь на йогу, иногда полежать на диване. Но если человек на короткий срок готов мобилизоваться ради цели, это нужно использовать.
Эффективный руководитель — это тот, кто не просто видит потенциал, а умеет его направить, подогреть и превратить в результат.
Насколько важно, чтобы эти люди находились в подходящей среде, чтобы раскрывать свои потенциалы, реализовывать свои желания и достигать результатов?
Безусловно, это очень важно. Я работала в разных компаниях и всегда придерживалась одной и той же позиции. Моя задача — создавать такую экологичную среду, где люди могут раскрыться и развиваться, не испытывая давления. В некоторых компаниях обучение было обязанностью, сделанной из-под палки. Я всегда говорила: «Дайте мне шанс, но при этом не заставляйте меня организовывать обучение с принуждением».
Чтобы человек рос и развивался, нужна специально созданная среда. В хорошей среде ты тратишь больше энергии на достижение результата, чем на преодоление барьеров. Создавая такую атмосферу, ты как бы раскрываешь человека, как скорлупку, даёшь ему то, что нужно именно ему. И он уходит счастливым, с пониманием того, что у него получилось.
Тратить ресурсы на создание такой среды — это важно, но важно, чтобы человек тоже осознавал, что происходит. Ведь если ему просто «круто», это не всегда означает, что он действительно понимает, что и зачем делает.
Чтобы человек рос и развивался, нужна специально созданная среда. В хорошей среде ты тратишь больше энергии на достижение результата, чем на преодоление барьеров. Создавая такую атмосферу, ты как бы раскрываешь человека, как скорлупку, даёшь ему то, что нужно именно ему. И он уходит счастливым, с пониманием того, что у него получилось.
Тратить ресурсы на создание такой среды — это важно, но важно, чтобы человек тоже осознавал, что происходит. Ведь если ему просто «круто», это не всегда означает, что он действительно понимает, что и зачем делает.
Какие вопросы ты бы порекомендовала задать себе, чтобы понять отправную точку, к чему идёшь, и нужно ли это тебе вообще?
Мне кажется, важно задать себе несколько простых, но честных вопросов: что мне нравится в работе, что смущает, а что бесит. Особенно стоит обратить внимание на мелкие раздражающие факторы, которые повторяются. Например, если ты постоянно что-то не успеваешь или забываешь, это уже сигнал.
Ещё могу порекомендовать одну методику, которая помогает лучше понять себя. Ты можешь несколько раз в день, например, каждое утро в одно и то же время, садиться и записывать своё состояние. Это сложно, но очень полезно. Ты фиксируешь, что чувствуешь, что происходит в теле, какие эмоции испытываешь. У меня, например, есть привычка записывать свои эмоции. Вот сейчас я чувствую безмятежность, но есть лёгкое напряжение в шее.
После этого важно описывать контекст: почему я сейчас так себя чувствую? Например, потому что я в офисе, работаю с классными коллегами, обсуждаю важную статью, и всё идёт по плану. Такая практика помогает замечать детали, которые раньше ускользали.
Ещё один вопрос, который стоит себе задавать: что бы мне сегодня принесло удовольствие? Сначала это могут быть простые вещи вроде чашки кофе или того, чтобы день прошёл без стресса. Но постепенно ты начнёшь записывать более амбициозные желания, например: «Я хочу завершить этот проект раньше срока» или «Было бы круто попробовать новый формат работы, как видеоинтервью». Это помогает понять, чего тебе на самом деле хочется.
Важно учиться не торопиться. Бывает, что тебя сначала радует работа, потом начинает раздражать. Это нормально, но нужно уделять внимание этим «качелям» и разбираться, что именно вызывает дискомфорт. Возможно, работа классная, но начальник чрезмерно контролирует. Это уже повод поговорить с ним и обсудить ситуацию.
Один пример из моей практики: каждое утро я паниковала, если не подключалась к работе ровно в 9 утра. Я не понимала, откуда это идёт. Потом просто спросила у руководителя, насколько это важно. Оказалось, что никому не было дела до этого времени — это была исключительно моя внутренняя тревога.
Итак, резюмирую:
Не забывай записывать свои мысли или хотя бы наговори их на диктофон. Когда ты осознаешь, что именно тебя беспокоит, станет намного легче разобраться, а главное — не тратить силы и время на то, что тебе не нужно.
Ещё могу порекомендовать одну методику, которая помогает лучше понять себя. Ты можешь несколько раз в день, например, каждое утро в одно и то же время, садиться и записывать своё состояние. Это сложно, но очень полезно. Ты фиксируешь, что чувствуешь, что происходит в теле, какие эмоции испытываешь. У меня, например, есть привычка записывать свои эмоции. Вот сейчас я чувствую безмятежность, но есть лёгкое напряжение в шее.
После этого важно описывать контекст: почему я сейчас так себя чувствую? Например, потому что я в офисе, работаю с классными коллегами, обсуждаю важную статью, и всё идёт по плану. Такая практика помогает замечать детали, которые раньше ускользали.
Ещё один вопрос, который стоит себе задавать: что бы мне сегодня принесло удовольствие? Сначала это могут быть простые вещи вроде чашки кофе или того, чтобы день прошёл без стресса. Но постепенно ты начнёшь записывать более амбициозные желания, например: «Я хочу завершить этот проект раньше срока» или «Было бы круто попробовать новый формат работы, как видеоинтервью». Это помогает понять, чего тебе на самом деле хочется.
Важно учиться не торопиться. Бывает, что тебя сначала радует работа, потом начинает раздражать. Это нормально, но нужно уделять внимание этим «качелям» и разбираться, что именно вызывает дискомфорт. Возможно, работа классная, но начальник чрезмерно контролирует. Это уже повод поговорить с ним и обсудить ситуацию.
Один пример из моей практики: каждое утро я паниковала, если не подключалась к работе ровно в 9 утра. Я не понимала, откуда это идёт. Потом просто спросила у руководителя, насколько это важно. Оказалось, что никому не было дела до этого времени — это была исключительно моя внутренняя тревога.
Итак, резюмирую:
- Регулярно отслеживай своё эмоциональное состояние.
- Задавай себе вопросы: что нравится, что смущает, что бесит?
- Если планируешь обучение или важное дело, спроси себя: хочу ли я это делать? Что вызывает сомнения?
- Если есть беспокойства, проговори их с коллегами или руководителем. Иногда это решает половину проблемы.
Не забывай записывать свои мысли или хотя бы наговори их на диктофон. Когда ты осознаешь, что именно тебя беспокоит, станет намного легче разобраться, а главное — не тратить силы и время на то, что тебе не нужно.
Автор: Татьяна Ерёмина
Рекомендуемые статьи
