Секреты прохождения собеседования в продажах
Собеседование — это испытание не только для кандидата, но и для работодателя. Вместе с соосновательницей кадрового бутика F&S Talent Hub Анастасией Шафиковой мы разобрали, что важно учесть и на какие «красные флажки» в поведении стоит обратить внимание.
Краткое содержание:
В чем секрет успешного собеседования?
Главный секрет — это тщательная подготовка. Одна из самых частых ошибок кандидатов — приходить на встречу неподготовленным. Те, кто относится к процессу серьёзно, собирают портфолио с кейсами, подкреплёнными конкретными цифрами. Это позволяет увидеть уровень профессионализма.
Однако подготовка — лишь часть успеха. Не менее важным является уверенная коммуникация. Опытный менеджер по продажам должен уметь общаться свободно и естественно, даже в непредвиденных ситуациях. Если кандидат на собеседовании заявляет, что не готов заниматься холодными звонками, это вызывает вопросы. В продажах, где рост компании напрямую зависит от активных контактов, холодные звонки остаются важной частью работы.
Работодатели оценивают кандидатов не только с точки зрения коммуникации, но и по количественным показателям. Умение оперировать метриками — такими как средний чек, скорость закрытия сделок, количество встреч или завершённых проектов — говорит о глубоком понимании своей работы. Это позволяет объективно оценить эффективность кандидата.
Работодатели могут проводить собеседования в разных форматах. Чаще всего это стандартные встречи, на которых кандидата слушают и задают уточняющие вопросы. Однако существуют и стрессовые собеседования, где атмосфера может быть напряженной, а темп — агрессивным. Такие интервью призваны проверить стрессоустойчивость и способность кандидата быстро принимать решения в условиях давления. Не каждый готов к такому испытанию, и многие могут почувствовать себя некомфортно. Тем не менее, самые целеустремленные кандидаты способны увидеть в этом вызов и возможность продемонстрировать свою устойчивость и навыки общения.
Какие красные флажки ты замечаешь в поведении менеджеров на собеседовании?
Начнем с поведения кандидата: жесты, манеры — всё это важные сигналы. Например, если человек дергается, избегает зрительного контакта или закатывает глаза, это может говорить о его неуверенности или даже о нежелании вести диалог.
Сейлзу критически важна подача. На собеседовании он уже фактически начинает свою «продажу». Если кандидат не понимает, как правильно себя вести, это серьезный звоночек. Опытные менеджеры знают, как расположить собеседника, как использовать паузы, как правильно смотреть в глаза и т.д. К сожалению, на собеседованиях часто встречаются кандидаты, которые не обладают этими навыками. Особенно это заметно у молодых специалистов или тех, кто не знаком с основами процесса переговоров.
Еще один важный момент — это умение слушать, не перебивать и отвечать на вопросы. Например, спрашиваешь кандидата о конкретном кейсе, а он начинает рассказывать об общих успехах без привязки к вопросу. Это тоже красный флажок, так как он может свидетельствовать о недостатке фокуса или о том, что человек не знает, о чем говорит.
Важно понимать, что успешный менеджер должен уметь не только продавать, но и выстраивать диалог, что становится очевидным уже на этапе собеседования.
Сейлзу критически важна подача. На собеседовании он уже фактически начинает свою «продажу». Если кандидат не понимает, как правильно себя вести, это серьезный звоночек. Опытные менеджеры знают, как расположить собеседника, как использовать паузы, как правильно смотреть в глаза и т.д. К сожалению, на собеседованиях часто встречаются кандидаты, которые не обладают этими навыками. Особенно это заметно у молодых специалистов или тех, кто не знаком с основами процесса переговоров.
Еще один важный момент — это умение слушать, не перебивать и отвечать на вопросы. Например, спрашиваешь кандидата о конкретном кейсе, а он начинает рассказывать об общих успехах без привязки к вопросу. Это тоже красный флажок, так как он может свидетельствовать о недостатке фокуса или о том, что человек не знает, о чем говорит.
Важно понимать, что успешный менеджер должен уметь не только продавать, но и выстраивать диалог, что становится очевидным уже на этапе собеседования.
Приведи примеры самых критичных флажков?
Один из самых очевидных — это агрессивная реакция на провокационные вопросы, которые, как правило, касаются неудачных кейсов или трудных моментов в карьере.
Задавая такие вопросы, важно помнить, что мы остаемся тактичными и не переходим определенные границы. Но даже в этом контексте бывает, что люди начинают открыто агрессировать. Например, если кто-то начинает активно критиковать своих бывших работодателей, обвиняя их в том, что «все вокруг виноваты», это уже серьезный сигнал. Они могут говорить о том, что виноват коммерческий директор или собственник, потому что неэффективно управляет бизнесом.
Такое поведение может проявляться в форме фраз : «Я бы все переделал, но, к сожалению, мне пришлось уйти». Это критичный флажок, который говорит, что, возможно, такой кандидат не способен брать на себя ответственность за свои действия. Скорее всего, на новом месте он повторит ту же самую модель поведения, и в будущем также будет обвинять внешние обстоятельства в своих неудачах.
Задавая такие вопросы, важно помнить, что мы остаемся тактичными и не переходим определенные границы. Но даже в этом контексте бывает, что люди начинают открыто агрессировать. Например, если кто-то начинает активно критиковать своих бывших работодателей, обвиняя их в том, что «все вокруг виноваты», это уже серьезный сигнал. Они могут говорить о том, что виноват коммерческий директор или собственник, потому что неэффективно управляет бизнесом.
Такое поведение может проявляться в форме фраз : «Я бы все переделал, но, к сожалению, мне пришлось уйти». Это критичный флажок, который говорит, что, возможно, такой кандидат не способен брать на себя ответственность за свои действия. Скорее всего, на новом месте он повторит ту же самую модель поведения, и в будущем также будет обвинять внешние обстоятельства в своих неудачах.
Какие вопросы менеджеры по продажам редко задают?
Недавно, читая материалы о HR-рынке, я наткнулась на интересную информацию: молодое поколение, которое уже вышло на работу и имеет определенный опыт, якобы не спрашивает о зарплате. На практике наблюдаю совершенно обратную картину. В большинстве случаев это первый вопрос, который задают кандидаты, а уже после него начинаются уточнения о том, кто их руководитель и с какой командой им предстоит работать.
Прежде чем принять предложение о работе, нужно понимать, что тебя ждет на новом месте. Важно выяснить, кто будет в твоей команде, кто будет твоим руководителем и, конечно, какая атмосфера в коллективе. Интересно, что многие не обращают внимания и не задают вопросы про уровень стресса на работе.
Также стоит задать вопрос о переработках. Мне кажется, мы все уже привыкли, что переработки — это норма, но очень важно понимать, насколько они часты и как они будут компенсироваться. На рынке практически нигде финансовая компенсация за переработки не предусмотрена, но всегда есть возможность договориться о дополнительных выходных на старте.
Прежде чем принять предложение о работе, нужно понимать, что тебя ждет на новом месте. Важно выяснить, кто будет в твоей команде, кто будет твоим руководителем и, конечно, какая атмосфера в коллективе. Интересно, что многие не обращают внимания и не задают вопросы про уровень стресса на работе.
Также стоит задать вопрос о переработках. Мне кажется, мы все уже привыкли, что переработки — это норма, но очень важно понимать, насколько они часты и как они будут компенсироваться. На рынке практически нигде финансовая компенсация за переработки не предусмотрена, но всегда есть возможность договориться о дополнительных выходных на старте.
Про цифры: насколько это важно спрашивать про поставленные планы, цели, критерии прохождения испытательного срока до выхода на собеседовании?
Нужно не только договариваться, но фиксировать все договорённости в оффере. Без цифр сложно понять, насколько реальны KPI, которые будут стоять перед менеджером по продажам. Например, компания может планировать закрывать квартал на 30 миллионов. Мысленно все посчитали, какую нереальную премию получит менеджер. Но важно задать один вопрос: какая сумма на текущий момент? Выясняется, что речь идет о 5−6 миллионах. Для того чтобы компании вырасти на 30 миллионов, нужен не один менеджер по продажам, а целый штат сотрудников и оптимизация бизнес-процессов.
Опытные кандидаты всегда интересуются финансовой стороной компании: какие объемы продаж закрываются, какая воронка, скорость закрытия сделки. Если в компании есть аналитика, это помогает понять ситуацию. Если нет, возникает вопрос о том, как компания собирается расти без возможности оцифровки действий.
К сожалению, многие кандидаты не рассматривают собеседование как этап переговоров. Они приходят с позицией ученика, боятся задавать вопросы и теряют возможность проявить себя как партнера бизнеса. Важно понимать, что ты не просто сотрудник, а партнер, и твоя цель — понимать бизнес с другой стороны. Это позволяет расти и развиваться.
Опытные кандидаты всегда интересуются финансовой стороной компании: какие объемы продаж закрываются, какая воронка, скорость закрытия сделки. Если в компании есть аналитика, это помогает понять ситуацию. Если нет, возникает вопрос о том, как компания собирается расти без возможности оцифровки действий.
К сожалению, многие кандидаты не рассматривают собеседование как этап переговоров. Они приходят с позицией ученика, боятся задавать вопросы и теряют возможность проявить себя как партнера бизнеса. Важно понимать, что ты не просто сотрудник, а партнер, и твоя цель — понимать бизнес с другой стороны. Это позволяет расти и развиваться.
Можешь вспомнить один-два забавных кейса на собеседованиях с менеджерами по продажам?
На одном из собеседований у нас был парень, который произвел впечатление на всех. Он прошел три этапа, и на каждом из них справился блестяще. Его харизма и уверенность покорили не только HR, но и коммерческого директора. Все шло хорошо, пока мы не начали обсуждать финансовые аспекты: как компания планирует развиваться, к каким суммам стремится.
Работодатель четко рассказывало нюансах, об ожиданиях, что при благополучном исходе всей этой стратегии все ожидают денежный дождь.
И кандидат вдруг говорит: «Ну, главное, чтобы это был именно денежный дождь».
В тот же миг у всех выключились микрофоны, это был смех до слёз. Этот парень с одной шутки создал атмосферу и разрядил обстановку. Ему тут же сделали оффер, и я уверена, что именно его чувство юмора стало решающим фактором в принятии решения.
Работодатель четко рассказывало нюансах, об ожиданиях, что при благополучном исходе всей этой стратегии все ожидают денежный дождь.
И кандидат вдруг говорит: «Ну, главное, чтобы это был именно денежный дождь».
В тот же миг у всех выключились микрофоны, это был смех до слёз. Этот парень с одной шутки создал атмосферу и разрядил обстановку. Ему тут же сделали оффер, и я уверена, что именно его чувство юмора стало решающим фактором в принятии решения.
Какая главная ловушка, в которую попадают менеджеры по продажам на интервью, думая, что они делают все правильно?
Чаще всего на собеседованиях мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может рассказать о своих результатах в цифрах. Они все прекрасно рассказывают о нетворкинге, но когда дело доходить до конкретики и показателей, то теряются. Хотя это очевидный факт, что нанимая нового сотрудника работодатель хочет понимать его потенциальную эффективность. А как ее понять, если сам кандидат не своих результатов.
Где грань между собеседованием и неуместным пиаром?
Успешное собеседование — это всегда диалог, а не монолог. Это химия, которая возникает, когда обе стороны активно участвуют в обсуждении. Это не только возможность кандидата рассказать о своих достижениях, но и шанс задать вопросы, понять ценности компании и почувствовать, насколько они совпадают с его собственными.
Я могу привести пример из практики. У нас был кандидат с впечатляющим опытом, и я была уверена, что он справится на собеседовании. Но вместо живого обсуждения мы получили просто монолог о его успехах и заслугах. Он говорил «я» так много, что забывал упомянуть команду, о том, какой он может внести вклад в развитие компании. В результате собеседование свелось к пересказу его биографии, и в конце все понимали – он классный специалист, но его эгоизм может стать препятствием в командной работе.
Когда собеседование превращается в монолог, оно теряет свою суть. Самое главное — это поддерживать баланс. И кандидат, и работодатель должны стремиться к взаимопониманию и активному диалогу. Если у кандидата есть интерес к компании, а у работодателя — желание понять, как кандидат может вписаться в команду, тогда и возникает эта "взаимная любовь". Если же только одна сторона говорит, а другая просто слушает, как правило, ничего хорошего из этого не выйдет.
Так что в идеале собеседование — это обмен опытом и мнениями, где обе стороны могут задать вопросы и получить честные ответы.
Я могу привести пример из практики. У нас был кандидат с впечатляющим опытом, и я была уверена, что он справится на собеседовании. Но вместо живого обсуждения мы получили просто монолог о его успехах и заслугах. Он говорил «я» так много, что забывал упомянуть команду, о том, какой он может внести вклад в развитие компании. В результате собеседование свелось к пересказу его биографии, и в конце все понимали – он классный специалист, но его эгоизм может стать препятствием в командной работе.
Когда собеседование превращается в монолог, оно теряет свою суть. Самое главное — это поддерживать баланс. И кандидат, и работодатель должны стремиться к взаимопониманию и активному диалогу. Если у кандидата есть интерес к компании, а у работодателя — желание понять, как кандидат может вписаться в команду, тогда и возникает эта "взаимная любовь". Если же только одна сторона говорит, а другая просто слушает, как правило, ничего хорошего из этого не выйдет.
Так что в идеале собеседование — это обмен опытом и мнениями, где обе стороны могут задать вопросы и получить честные ответы.
Как ты считаешь, грамотно ли, когда менеджер по продажам начинает перехватывать инициативу на собеседовании?
Это зависит от ситуации. Если HR поддерживает такую игру, это нормально. Но если HR начинает агрессировать, это может вызвать недовольство. Важно помнить, что на собеседовании действуют определенные этические нормы. Если кандидат начинает задавать вопросы вне выделенного времени, это может указывать на недостаток уважения к процессу.
Кандидат должен понимать, что он потенциальный представитель компании, и как он ведет себя на собеседовании, так он будет вести себя и с клиентами. Если он не умеет слушать, перетягивает одеяло, перебивает, это не сыграет ему на руку. А клиенты не захотят в будущем взаимодействовать с таким представителем.
Перетягивание одеяла возможно, но оно должно быть аккуратным и уважительным. Важно следить за тем, чтобы разговор оставался продуктивным и соответствовал ожиданиям обеих сторон.
Кандидат должен понимать, что он потенциальный представитель компании, и как он ведет себя на собеседовании, так он будет вести себя и с клиентами. Если он не умеет слушать, перетягивает одеяло, перебивает, это не сыграет ему на руку. А клиенты не захотят в будущем взаимодействовать с таким представителем.
Перетягивание одеяла возможно, но оно должно быть аккуратным и уважительным. Важно следить за тем, чтобы разговор оставался продуктивным и соответствовал ожиданиям обеих сторон.
Почему менеджеры по продажам так часто забывают о важности софт скиллов?
Мы проводим огромное количество собеседований с менеджерами по продажам, и если говорить простым человеческим языком, они просто не обучены. Работа менеджера по продажам на самом деле сложная. Мало хороших менеджеров, которые прошли обучение и понимают этику бизнес-общения.
Базовое воспитание в комплексе даёт определённый результат профессионализма. Мы часто сталкиваемся с тем, что люди перебивают друг друга. Это настоящая боль, ведь перебивая, ты не можешь до конца оценить мысль собеседника.
Сейчас существует много коучей, курсов и прочих ресурсов, которые учат менеджеров по продажам понимать алгоритмы своей работы, выстраивать переговоры, а также проводить смолл-токи. Важно понимать, почему перед встречей нужно обсуждать нейтральные темы, чтобы располагать людей. Однако мало где этому действительно обучают. В большинстве случаев берут менеджера по продажам и говорят: «Вот, ты продаёшь майки, иди и продавай». А в результате получается, что он делает, как умеет, не понимая, как это делать лучше.
Если в сотрудников не инвестировать, то и результат будет, мягко говоря, не впечатляющим. Основная проблема заключается в том, что очень мало компаний действительно вкладывают в развитие своих сотрудников, не только менеджеров по продажам, а в целом. Я испытываю огромное уважение к бизнес-тренерам, которые вкладывают душу в то, чтобы компания улучшила свой клиентский сервис.
Отсутствие обучения внутри компании — это одна из причин отсутствия развития в скиллах сотрудников. Очень мало людей способны самообучаться, и зачастую им нужна помощь и поддержка со стороны. Вот тогда процесс идёт, но немногие могут со стороны оценить и проанализировать себя, чтобы понять, где им нужно улучшаться.
Базовое воспитание в комплексе даёт определённый результат профессионализма. Мы часто сталкиваемся с тем, что люди перебивают друг друга. Это настоящая боль, ведь перебивая, ты не можешь до конца оценить мысль собеседника.
Сейчас существует много коучей, курсов и прочих ресурсов, которые учат менеджеров по продажам понимать алгоритмы своей работы, выстраивать переговоры, а также проводить смолл-токи. Важно понимать, почему перед встречей нужно обсуждать нейтральные темы, чтобы располагать людей. Однако мало где этому действительно обучают. В большинстве случаев берут менеджера по продажам и говорят: «Вот, ты продаёшь майки, иди и продавай». А в результате получается, что он делает, как умеет, не понимая, как это делать лучше.
Если в сотрудников не инвестировать, то и результат будет, мягко говоря, не впечатляющим. Основная проблема заключается в том, что очень мало компаний действительно вкладывают в развитие своих сотрудников, не только менеджеров по продажам, а в целом. Я испытываю огромное уважение к бизнес-тренерам, которые вкладывают душу в то, чтобы компания улучшила свой клиентский сервис.
Отсутствие обучения внутри компании — это одна из причин отсутствия развития в скиллах сотрудников. Очень мало людей способны самообучаться, и зачастую им нужна помощь и поддержка со стороны. Вот тогда процесс идёт, но немногие могут со стороны оценить и проанализировать себя, чтобы понять, где им нужно улучшаться.
Как ты считаешь, что больше всего мотивирует менеджеров в работе — деньги, карьера или что-то менее очевидное?
Это, кстати, очень интересный вопрос. Похвала — один из самых мощных инструментов мотивации, который, к сожалению, часто недооценивают. Точно так же, как и слово «спасибо» — простое, но невероятно важное. Обычный комплимент или признание заслуг человека способны дать ему мощный стимул, показывая, что его усилия действительно ценятся и не были напрасны.
Когда команда проделывает большую работу, а взамен получает ничего, это демотивирует. Похвалить — несложно, но многие руководители этого не делают. Например, когда ты видишь, что человек реально крут и сделал объёмную работу, просто скажи ему об этом.
Буквально сегодня у нас был созвон внутри команды, и я объясняла, как важно благодарить людей. Таким образом, человек почувствует свою ценность и будет заинтересован в продолжении диалога.
Когда команда проделывает большую работу, а взамен получает ничего, это демотивирует. Похвалить — несложно, но многие руководители этого не делают. Например, когда ты видишь, что человек реально крут и сделал объёмную работу, просто скажи ему об этом.
Буквально сегодня у нас был созвон внутри команды, и я объясняла, как важно благодарить людей. Таким образом, человек почувствует свою ценность и будет заинтересован в продолжении диалога.
Что бы ты порекомендовала менеджерам по продажам перед интервью?
Прежде всего, уделите время на детальное изучение компании, в которую планируете собеседоваться. Ознакомьтесь с информацией на официальном сайте, а также изучите отзывы сотрудников на специализированных платформах. Важно отделять объективные мнения от субъективных. Если, например, один негативный отзыв встречается среди ста позитивных, это не повод для беспокойства. Или у них отлично работает маркетинг. Однако если большинство отзывов негативные, стоит задуматься. Однако если негатив преобладает, это уже повод задуматься. Взвесьте все плюсы и минусы, чтобы составить полное представление о возможном месте работы.
Также подготовьте вопросы о компании, чтобы показать свой искренний интерес. Если вас действительно привлекает организация, сделайте комплимент её подходам к развитию сотрудников или успешным кейсам. Это подчеркнёт вашу внимательность и мотивацию. Не стесняйтесь тактично указать на возможные недочёты в продуктах или процессах, предложив идеи по их улучшению — такой подход продемонстрирует ваш профессионализм, заинтересованность и качественную подготовку к встрече.
Помните, что собеседование — это не только возможность для компании оценить вас, но и ваш шанс понять, подходит ли вам она.
Также подготовьте вопросы о компании, чтобы показать свой искренний интерес. Если вас действительно привлекает организация, сделайте комплимент её подходам к развитию сотрудников или успешным кейсам. Это подчеркнёт вашу внимательность и мотивацию. Не стесняйтесь тактично указать на возможные недочёты в продуктах или процессах, предложив идеи по их улучшению — такой подход продемонстрирует ваш профессионализм, заинтересованность и качественную подготовку к встрече.
Помните, что собеседование — это не только возможность для компании оценить вас, но и ваш шанс понять, подходит ли вам она.
Автор: Анастасия Шафикова