Что такое настоящая сила команды — и почему она не в скорости или синергии, а в способности оставаться живой, устойчивой и нацеленной на результат вдолгую?
Почему не стоит сразу «списывать» людей с проседающими софт-скиллами?
Можно ли построить открытую культуру без надрыва — и как распознать, что стиль управления не подходит?
Обсудили в статье устойчивость команд и роль лидера вместе с HRD Андреем Будаевым.
Если говорить про конкретную команду, я бы в первую очередь исходил из срока, за который нужно достичь результата. Если стоит задача быстро собрать сильную команду и быстро получить результат — тогда, конечно, более выигрышной будет первая модель, когда у тебя есть чёткое представление о нужных компетенциях, ценностях, и ты через определённую бизнес-призму смотришь на людей, подбираешь их, исходя из заданных параметров.
Ты буквально «штампуешь» нужные роли: каждый понимает свою задачу, каждый встроен в ДНК общей истории. Это удобно, структурно и, как правило, эффективно — особенно когда важно не только собрать команду, но и запустить её в короткий срок. Конечно, при таком подходе всё равно возникают турбулентности, потому что на сто процентов понять человека на входе — почти невозможно. Мы же не посуду выбираем, а работаем с людьми, с их характерами, контекстами, историями.
Поэтому многое зависит от стратегии. Если игра в долгую — можно позволить себе, чтобы команда сформировалась органически, в процессе. Если цель — быстрое достижение результата, тогда рациональнее собирать команду по заданной модели. Наверное, так.
Рекомендуемые статьи